Não contar com o apoio de um líder com certeza é uma das frustrações mais terríveis que alguém pode ter no ambiente de trabalho. Mas não contar com esse apoio, mesmo depois de pedi-lo, é realmente muito pior.
Isso acontece porque as expectativas deste colaborador era a de receber apoio e a falta de resposta quebra essa espera, trazendo consequências aos sentimentos e comportamento dele, e como ele se conecta com seus líderes e organização.
Um estudo publicado por pesquisadores da American Psychological Association, principal organização científica e profissional que representa a psicologia nos Estados Unidos, mostra alguns dos efeitos que a ausência de resposta ou feedback para 1.200 funcionários do Reino Unido.
Entre as principais consequências os pesquisadores encontraram:
- Os funcionários que não recebem apoio após solicitá-lo se sentem inferiores em termos de competência, autonomia e relacionamento, afetando negativamente seu comportamento. Ou seja, um líder ausente ou que não responde sua equipe, reduz a satisfação as necessidades psicológicas de seus liderados, impactando negativamente como eles se sentem, se comportam e se conectam com os outros.
- A falta de resposta afeta indiretamente os resultados da empresa porque essa equipe estará menos satisfeita, confiante e engajada.
O mais interessante é que no estudo, os pesquisadores definem dois tipos proeminentes de suporte: o Suporte instrumental, que é ajuda prática para resolver problemas do dia a dia e o Suporte emocional, que é empatia e carinho, mostrando que indivíduos são valorizados e aceitos.
Ao proporcionar suporte instrumental e emocional à sua equipe, o líder:
- Diminui a exaustão emocional dos colaboradores
- Aumenta o engajamento do colaborador no trabalho e no desempenho do seu papel
- Influencia o comportamento de cidadania organizacional, fortalecendo a identificação organizacional dos indivíduos
- Melhora a qualidade do relacionamento entre os funcionários e seus supervisores.
Colaboradores que recebem apoio prático e emocional de seus líderes:
- Se sentem emocionalmente mais confiantes
- São mais engajados
- Desempenham melhor seus papeis na organização
- Se sentem integrados à organização
- Se identificam mais com a organização
Feedback no tempo e dose certos
A pesquisa também mostra que o suporte pode ter um efeito reverso. Se o feedback for feito na hora errada, sem ser solicitado ou em um momento de alto estresse, os resultados podem ser negativos (em vez de positivos). Relacionado a essa observação, a pesquisa mostrou que, quando o apoio é imposto ou desnecessário, os indivíduos apresentam baixa autoestima e o efeito negativo do feedback aumenta.
Aí está a importância do líder e da empresa estarem conscientes de quando e como dar feedback às pessoas. É preciso ter uma cultura e estratégia bem definidas para que não falte suporte, mas também que ele seja dado da forma adequada. Outro obstáculo que é preciso vencer é a falta de tempo do líder para dar esse apoio à sua equipe.
Muitas vezes, o líder tem tanta coisa para fazer em seu dia a dia que acaba tendo que priorizar decisões urgentes do “alto escalão” da empresa e acaba precisando colocar sua equipe no final da lista. Por isso, enquanto o bem-estar dos colaboradores não for um valor e não estiver no topo da lista, nunca sobrará tempo para dar foco nas ações que vão promover melhorias à saúde mental dessas pessoas. Não é a toa que neste mesmo estudo, o fator tempo é percebido como uma barreira comum entre líderes e liderados.
Como resolver a falta de foco no bem-estar da equipe?
Garantir que o bem-estar seja o foco da gestão da empresa é o primeiro passo para mudar a falta de resultados e engajamento das equipes. Se você ou sua empresa não têm recursos ou tempo para estruturar ações contundentes nesse sentido, o melhor a fazer é contar com ajuda especializada para mapear o tamanho do “problema” e pontuar possíveis providências mais urgentes.
Por exemplo: se uma reclamação comum entre a maioria de seus colaboradores é a falta de resposta de seus líderes é preciso estabelecer um programa de incentivo ou uma política oficial de feedbacks recorrentes (diários, semanais ou quinzenais, dependendo da necessidade de cada time).
Ou, se, os líderes precisam de mais praticidade para entender e agir em cada resposta, talvez seja necessário contar com um “agilista” (um Scrum Master se a sua empresa trabalha com tecnologia), um gerenciador de projetos e até mesmo um Chief Happiness Officer, capaz de acompanhar com velocidade os indicadores de insatisfação e propor soluções ágeis. Isso daria aos líderes a capacidade necessária para responder às solicitações de suporte de seus colaboradores.
Mas é claro, que, a presença destes profissionais tem o foco de facilitar as relações de troca entre líderes e membros do time. De qualquer forma o líder sempre terá a responsabilidade de responder e dar feedback aos seus liderados, sempre que for solicitado. É preciso entender o quão importante é interagir especificamente com cada um, e especialmente quando o apoio é solicitado, para evitar o desenvolvimento de percepções de tratamento diferenciado
de pessoas. Fomentar a cultura do apoio e do feedback deve ser uma das prioridades da gestão das empresas, tanto do RH, quanto da diretoria. É assim que equipes de alta performance se mantém coesas. É assim que grandes empresas retêm talentos e cultivam uma cultura forte de engajamento e alta produtividade.
Ouvir e responder deve ser sempre um ciclo virtuoso sem fim.
