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Índice de felicidade no trabalho: o que é e como medir em sua empresa

Se você acompanha o blog e os treinamentos da House of Feelings já sabe que a Felicidade é um tema que abordamos de forma recorrente.

A Felicidade é um fator cada vez mais importante para a performance e os resultados de uma empresa.

A Warwick University, do Reino Unido, concluiu em estudo que trabalhadores felizes são 20% mais produtivos que os não-satisfeitos.

Um número do instituto Gallup chamou a atenção nesse sentido também: 34% dos trabalhadores americanos se consideram 100% engajados.

O índice de felicidade no trabalho é um indicador que permite medir o grau de satisfação e bem-estar dos colaboradores com sua vida profissional.

A grande virada de chave é que, por muito tempo pensamos que a Felicidade era um tema abstrato e difícil de mensurar. Mas os tempos mudaram e agora já temos como saber exatamente os fatores que influenciam a felicidade das pessoas dentro das empresas.

Indicador 1: Índice de Qualidade do Ambiente de Trabalho (IQAT)

É um indicador criado pela Você S/A e pela Fundação Instituto de Administração (FIA) que compõe um ranking anual das empresas com os colaboradores mais felizes. Este indicador mostra a percepção dos funcionários sobre a empresa e tem peso de 65% na nota final e é obtido por meio de pesquisa nos moldes de diagnóstico de clima organizacional com uma amostra de empregados da empresa.

Essa percepção está muito associada à identidade e personalidade da organização.

Fonte: https://progep.fia.com.br/wp-content/uploads/2018/05/2017-mept-mecc-laudo_tecnico_final.pdf

As relações acima descritas têm impacto no comportamento dos empregados. Esses impactos comportamentais influenciam o clima organizacional e, na pesquisa, podem ser classificados nas sete categorias seguintes, segundo a FIA:

Comprometimento Organizacional: conexão emocional do trabalhador, a identificação, e envolvimento na organização.
Confiança: expectativas positivas que um indivíduo tem em relação à intenção e ao comportamento dos membros da organização, com base nos papéis organizacionais, nos relacionamentos, nas experiências e nas interdependências.
Desenvolvimento: a avaliação feita pelos funcionários do compromisso da organização em ajudá-los a aprender a identificar e a obter novas habilidades e competências.
Justiça Organizacional: percepções individuais e grupais em relação ao tratamento para com as pessoas da organização e ao impacto gerado por tais condutas nos demais funcionários.
Participação: gama de mecanismos utilizados para envolver a força de trabalho nas decisões em todos os níveis da organização, sejam elas realizadas diretamente com os empregados ou indiretamente por meio de seus representantes.
Satisfação com a Liderança: avaliação dos colaboradores em relação às técnicas do líder (conhecimento de questões de tarefas), sua forma de relacionar-se (fazer o trabalho com e por meio de pessoas) e capacidade administrativa (coordenar as atividades e agir em termos do sistema dentro do qual se opera).
Satisfação com o Trabalho: determinada pelos sentimentos que o indivíduo tem em relação ao conteúdo de seu trabalho. As atribuições e as atividades exigidas para o bom desempenho no trabalho específico de um indivíduo podem ter um impacto significativo sobre sua decisão de permanecer na organização empregadora e participar dela.

Quais são seus valores, cultura, perspectiva para o futuro, credibilidade, e o que os colaboradores, fornecedores, clientes, investidores e a comunidade falam sobre a sua empresa?

Estes fatores contam muito para este índice.

Indicador 2: Índice de Qualidade de Gestão de Pessoas (IQGP): 

Também é um indicador do ranking da Você S/A e da FIA. Este indicador avalia as políticas e práticas do RH da empresa e tem peso de 35% na nota final.

No caso da pesquisa da FIA, este índice é formado por dados relativos ao que a empresa oferece a seus empregados. É obtido por meio de informações fornecidas pela empresa em um formulário eletrônico sobre seus processos de gestão de pessoas, pela análise das descrições das práticas da empresa, além da visita/auditoria do jornalista à empresa pré-classificada. Veja as 12 categorias relacionadas à qualidade das
políticas e das práticas de gestão de pessoas da FIA:

Employer Branding: é a construção de uma marca respeitada e admirada pelos trabalhadores é fundamental para que a empresa atraia e retenha talentos.
Gestão da Comunicação Interna: é o compartilhamento das metas e da estratégia, das políticas e das práticas, do processo, entre outros aspectos, dentro de uma perspectiva de liberdade e abertura, além da disposição dos gestores em aceitar e agir de acordo com sugestões e ideias de colaboradores de todos os níveis.
Gestão de Participação e Autonomia: é a percepção, por parte dos funcionários, da autodeterminação no que diz respeito a procedimentos de trabalho, metas e prioridades. Também pode ser entendida como o grau, percebido pelo empregado, em que a organização promove em seus colaboradores o desenvolvimento de ideias, iniciativas e projetos inovadores que melhoram os processos internos e os produtos e serviços oferecidos e o envolvimento de funcionários nas decisões que afetam a empresa.
Gestão de Sustentabilidade e Diversidade: uma empresa socialmente responsável apresenta diversidade de público interno e coerência entre suas políticas voltadas para o público externo e para o interno.
Gestão das Relações Interpessoais: reúne fatores ligados ao relacionamento de pessoas dentro das equipes de trabalho e também entre outras áreas da empresa. A boa gestão é aquela que está alinhada com as demais políticas e práticas, trazendo bons resultados para a organização.
Gestão da Carreira: é a perspectiva concreta de crescimento profissional na empresa é um dos aspectos mais valorizados pelo trabalhador feita por meio de estímulos da gestão.
Gestão de Processos e Organização: o conhecimento das políticas, dos procedimentos, dos padrões de desempenho e das orientações da empresa facilita o bom ambiente de trabalho. A gestão de processos também traz, entre outras vantagens, o equilíbrio entre o volume de trabalho e as condições oferecidas.
Gestão de Saúde, Segurança e QVT: As pessoas, para se desenvolver, devem se sentir valorizadas em relação ao trabalho que executam e seguras quanto à sua importância para a empresa e para as pessoas com as quais convivem.
Gestão de Conhecimento e Educação Corporativa: A educação é um aspecto fundamental para a sustentação do desenvolvimento profissional
dos trabalhadores, além de ser uma ação social relevante, na medida em que capacita as pessoas para o mercado de trabalho e para a sociedade. Um aspecto relevante desse fator é a inclusão, ou seja, a população abrangida pela ação da empresa. Quanto maior seu alcance, maior a condição
de a empresa sustentar seu crescimento ou seu nível de competitividade e maior a contribuição social da empresa.
Gestão do Perfil da Liderança: o líder da sua empresa trabalha para desenvolver competências em sua equipe? Ele é um facilitador e mentor, e também criar novos líderes? O desempenho das atividades do líder depende do compartilhamento dos resultados com as pessoas.
Gestão de Reconhecimento e Recompensa: A remuneração praticada pela empresa expressa a valorização atribuída aos empregados e a
qualidade de sua estratégia na gestão de pessoas. Os benefícios refletem a preocupação da empresa com o bem-estar de seus trabalhadores. Os benefícios oferecidos são medidos pela qualidade em atender às necessidades básicas dos trabalhadores, de forma a oferecer uma condição digna de vida e trabalho.
Gestão Estratégica e de Objetivos: direcionamento e consistência aos negócios, abrange a organização e sua relação com o ambiente e envolve questões de conteúdo e de processo em diferentes níveis. Além da formulação, é importante considerar na gestão estratégica as questões de implementação. É preciso que empregados de todos os níveis assumam uma postura voltada para o cumprimento das estratégias. A gestão de pessoas deve, portanto, colaborar para a criação, a implementação e a comunicação da estratégia.

Fonte: https://progep.fia.com.br/wp-content/uploads/2018/05/2017-mept-mecc-laudo_tecnico_final.pdf

Mas afinal, como garantir que as pessoas possam ser felizes dentro da empresa?

O primeiro passo é estabelecer uma cultura amparada no senso de propósito dentro da sua empresa. E este é um longo caminho a ser trilhado. Algumas formas de acelerar esse processo é contar com ajuda especializada, como por exemplo, ter um Chief Hapiness Officer.

Este passo é importante porque significa que a empresa está priorizando a felicidade dos colaboradores por meio de uma pessoa que terá o foco exclusivo de cuidar do bem-estar.

Quer saber mais? Fale com a House of Feelings!

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