A confiança é a maior alavanca da performance em uma empresa. Esta é a principal descoberta de um estudo científico realizado por Paul Zak, cientista, com graduação em matemática e economia, além de atuar como Diretor do Centro de Estudos Neuroeconômicos e Professor de Economia, Psicologia e Gestão da Claremont Graduate University.
O estudo neurocientífico revela que a ocitocina tem papel crucial na facilitação da relação de confiança entre indivíduos. Comportamentos sociais são movidos pela liberação da ocitocina no cérebro e motiva as pessoas a interagir umas com as outras, além de tornar a empatia delas mais eficiente. Além das tradicionais coletas de sangue e monitoramento de atividades cerebrais, o estudo também realizou entrevistas qualitativas com colaboradores de empresas como Zappos, Herman Miller, Morning Star, Maritz, Darpa, National Institute of Health e Loma Linda Institute.
A confiança é como nós interagimos uns com os outros. Por isso a primeira coisa é prestar atenção aos padrões que geram confiança e impacto na cultura da organização. “A forma como cada um interage entre si afeta a performance”, diz Paul em uma palestra. Ele explica que reduzir atritos que normalmente ocorrem nas interações humanas é a melhor forma de começar a construir confiança. “É normal ter conflitos no trabalho, mas quando você estabelece relações de confiança, consegue contar com as pessoas para que façam o que precisam fazer, sem precisar monitorá-las”, explica.
O estudo, que deu origem ao livro Trust Factor: the science of creating high performance companies mostra quais mecanismos são essenciais para líderes e gestores criarem ambientes de alta confiança em suas empresas e assim darem origem a uma cultura consistente, engajadora e poderosa de alta performance.
O propósito nos diz porque estamos trabalhando em determinada empresa ou projeto. Isso significa mais foco no trabalho, mais envolvimento dos colaboradores, por consequência, melhor atendimento ao cliente final. A neurociência diz que quando você trabalha em um ambiente de alta confiança, seu propósito se torna ainda mais agradável.
Os estudos mostraram que existem oito fundamentos que norteiam o princípio de confiança estabelecido nas empresas pesquisadas. Quando combinados com o sentido de propósito, esses fatores são poderosos o suficiente para garantir a alta performance da sua equipe. Confira:
1- Ovação (aprovação)
A aprovação reconhece a excelência por desempenho e explica porque 61% dos entrevistados citam esse fator como parte da confiança nas organizações. Programas de reconhecimento não são novidade para ninguém, porém quanto mais você maximizar este impacto do reconhecimento, mais eficiente você será na corrida por um time altamente produtivo.
Alguns gatilhos para maximizar o potencial dessa estratégia é aproveitar o timing (quanto mais próximo este reconhecimento estiver da ocasião que o gerou, melhor), tornar este momento o mais inesperado quando é pessoal, ou mais tangível quando estamos falando de pares. Isso tudo está relacionado a criar um loop de feedback, não apenas comemorar o que foi feito, mas ter a chance de alinhar expectativas, quando todo mundo está presente.
É claro que é impossível reconhecer todo mundo o tempo todo, mas é possível estabelecer o padrão de desempenho adequado para poder fazer isso com equilíbrio.
Esperamos sempre o melhor desempenho de nós mesmos e quando compartilhamos informações de como fazemos isso estamos disseminando informações valiosas. Se o servidor cair e você perder dados, você sabe quem da equipe poderá chamar.
2- Expectativa
A expectativa responde por 71% da confiança nas empresas. Expectativa é identificar objetivos alcançáveis e conduzir o estresse do desafio. Se nós temos um grupo de pessoas confiáveis ao nosso redor, nós vamos criar uma rede de segurança. Essas pessoas nos darão o suporte que precisamos para poder alcançar as expectativas.
O trabalho é o lugar certo para ter objetivos. A maioria das pessoas relatam que têm mais senso de satisfação no trabalho do que no lazer porque estão atingindo esses objetivos e por estar sendo reconhecido por isso.
Não há perfeição no mundo, mas definir altas expectativas, identificar o que está dando certo, criar desafios e reconhecer o bom desempenho é um ciclo saudável para garantir o sucesso de uma equipe.
3- Produtividade (rendimento)
Responsável por 57% da confiança nas empresas. Dar autonomia para outras pessoas desenvolverem projetos e permitir que aprendam com os erros é a essência da produtividade. Você precisa dar liberdade para essas pessoas executarem as coisas do jeito delas.
Lembre-se que fazer as coisas sempre da mesma forma vai impedir a sua inovação. Sabe aquele ditado “em time que está ganhando não se mexe”? Este pode ser o seu maior inimigo.
Ok, você sempre vai conseguir atingir a média, mas se você quiser inovação vai precisar deixar as pessoas fazerem as coisas de forma diferente.
Não condicione todas as decisões a você. Apenas deixe as pessoas fazerem. Se toda vez que alguém falhar no seu time você gritar com ele (a) você está limitando as possibilidades de inovação. A pessoa vai lembrar desse momento e pensar: “Humm não quero que aqueles gritos se repitam, então vou seguir o script que é mais garantido…”
Se você é esse tipo de chefe pode acreditar que as pessoas vão começar a te evitar. Elas vão pensar: “A vida é muito curta para simplesmente ter que aguentar isso” ou “Preciso procurar outro emprego”…
Se você treina as pessoas exaustivamente e delega generosamente, dê a chance de tentarem algo novo. É claro que você precisará de feedback constante da perspectiva da supervisão, você verá que essa confiança não é ilimitada. Mas tenha cinco minutos com essa pessoa todos os dias para que ela te conte o que tem feito, quais são os planos pro futuro e o que você precisa fazer para ajudá-lo(a), se ele(a) precisa de algum recurso para destravar alguma coisa.
Se você é um líder, você é um supervisor e seu trabalho é criar um ambiente para que as pessoas possam ser bem-sucedidas. Entenda que o foco não é você.
4- Transferir (delegar)
Delegar é a habilidade de se autogerenciar. Responsável por 54% da confiança nas empresas. Transferir responsabilidades aumenta a energia e a saúde.
Se você criou este ambiente onde crio desafios, eu treino você, te dou a chance de executar como achar melhor, o próximo passo é delegar.
Muitas empresas já funcionam neste formato. Elas escolhem líderes rotativos para seus projetos. Essas pessoas são aquelas que realmente fazem o projeto andar. Hoje vivemos muito este cenário, com times virtuais, altamente diversos, vivendo em diferentes fuso-horários.
Não importa se essas pessoas estão trabalhando de uma praia na Itália ou no sudeste asiático. Ou se as pessoas são mais produtivas na parte da manhã ou na madrugada. Se o trabalho está sendo feito, qual é o problema?
Basta ser claro sobre as questões de fuso-horário e pronto. Se eu estou em um ambiente de alta confiança, com comunicação transparente, com pessoas motivadas e atentas, o relógio será a menor das minhas preocupações.
Dê a essas pessoas as ferramentas e a motivação que elas precisam e perca menos tempo cobrando-as sobre estarem no escritório das 8h às 17h porque simplesmente você “precisa ver a cara delas”.
5- Abertura
Tornar as decisões transparentes, ou seja, dar abertura para as outras pessoas é responsável por 63% da confiança nas empresas. Aqui a comunicação é a chave para dar abertura e explicar como as decisões são tomadas, também.
Um dos fatores que inibem a ocitocina é o estresse. Então se você é um chefe opressor não se comunica com a sua equipe da forma como deveria, não conta para eles para onde a empresa está indo, você dá margem para as fofocas. E você sabe que fofoca é um balde de água fria para uma empresa, certo?
Algumas empresas como a Buffer, inclusive já aderiram à “Abertura radical”, deixando público salários e outras informações na internet. Com este nível de transparência você simplesmente elimina pela raiz qualquer “burburinho” sobre política salarial, por exemplo.
6- Cuidado ou Empatia
Construa relacionamentos intencionais. O cuidado que os líderes ou a empresa têm com seus liderados é responsável por 45% da confiança nas empresas. Este “cuidado” significa reconhecer as emoções dos outros de forma empática e permitir demonstrar suas emoções. Todos nós sabemos desde os estudos de Gallup que uma das principais razões para reter talentos é quando eles têm amigos no trabalho.
Isso é natural: se você conhece melhor as pessoas, sua relação com elas tende a ser mais eficiente. Não quer dizer, necessariamente que vamos atingir metas ou que você não terá que demitir ninguém.
Aliás, demissões acontecem. Não quer dizer que haja um problema pessoal entre você e seu colaborador, apenas que não é o momento certo dele(a) estar na empresa. E está tudo bem ele ir para outro lugar e vocês continuarem amigos e continuarem a se falarem dentro de suas redes de contato profissionais.
Podemos construir relacionamentos intencionalmente no trabalho sem perder o foco das metas ou a hierarquia. Aqui está um exemplo de como fazer isso sem parecer forçado:
Ao invés de: “Olá David, como vai?”
Use: “Olá, David, você parece… feliz, triste, preocupado… o que está acontecendo?”
7- Investir
Investir é ajudar colegas a crescer mais, é fazer com que a pessoa se desenvolva por completo e continue procurando por feedbacks. Este fator é responsável por 49% dos índices de confiança nas empresas.
Se você trabalhou o ano inteiro com esta pessoa, treinando, dando feedbacks consistentes e dando suporte e transparência para ela trabalhar, será muito mais fácil fazer o balanço anual.
Este balanço anual vai servir para entender as aspirações dessa pessoa no ambiente profissional e como você pode ajudar a chegar lá – mesmo que isso seja em outra empresa.
“Acredite, isso é melhor do que essa pessoa chegar na sua sala e pedir demissão por motivos como uma mudança de cidade ou coisas que poderiam ser facilmente resolvidas se tivessem sido conversadas anteriormente”, explica Paul.
Isso também pode ser feito na área pessoal. Como anda o equilíbrio vida-trabalho de seus colaboradores? Como está a integração entre estes dois ‘mundos’? Como a vida profissional está afetando a vida pessoal e vice-versa?
Não dá mais para fingir que a vida pessoal é uma desordem e que está tudo certo. Invista tempo para saber mais sobre essas pessoas e o que elas precisam para que vivam de forma plena e o que você pode fazer para construir esse interesse para trabalhar para você por um longo tempo.
8- Ser Natural (vulnerável)
Este fator é responsável por 46% dos índices de confiança nas empresas. Ser natural, quer dizer, ser vulnerável, pedir ajuda e saber que imperfeição é atraente. Nós odiamos pessoas perfeitas demais.
Se você não está lendo os sentimentos das pessoas, você está perdendo uma parte essencial da vida delas. Como você faz isso? Deixe as suas próprias emoções mais visíveis. Não tenha vergonha de admitir que não sabe algo que seu subordinado sabe. Não tente fazer algo só para provar que você é superior.
Definitivamente você não tem que ser expert em tudo. Se você começar a querer ser um semi-deus todo mundo vai odiar você. Todos temos fraquezas e fortalezas. Se você é um ótimo líder, a empresa conseguirá seguir perfeitamente sozinha, mesmo que você vá embora.
Os efeitos da confiança vão além das 4 paredes do seu escritório e chegam até os seus clientes. A alegria é um indicador de sucesso da sua cultura de confiança. Por isso, crie um looping positivo e reforce sua cultura de confiança para obter alta performance no seu time.
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